مدیریت استعداد چیست و شامل چه فرآیندهایی میباشد؟
موفقیت سازمانهای قرن 21 به استفاده موثر از افراد با استعداد و مستعد بستگی دارد. سازمانهای استعدادگرا دائما در جستجوی استعداد های جدید هستند و با تامین نیازهایشان آنها را حفظ و محیط چالشی برای آنها ایجاد می کند تا بتوانند به کار و فعالیت بپردازند. افراد همزمان با ایجاد سازمان،می توانند آن را تخریب کنند. آنچه که در تجارت بیش از هرچیزی اهمیت دارد افراد هستند نه فناوری و سرمایه، کارکنان و نیروی انسانی هستند که سازمانهای قرن 21 را به سمت جلو به پیش می رانند.
استعداد چیست؟
استعداد مجموعه ای از توانائی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد.(کتاب جنگ استعداد ها - هاروارد - 2001)
مدیریت استعداد چیست؟
از مدیریت استعداد به صورت ابزاری برای توسعه و استخدام نیرو استفاده شده است. مدیریت استعداد، توسعه افراد با مهارت و توانایی مورد نیاز برای سازمانها را موجب می گردد.( Bhatnagar-2007)
جـوی لیمنت مدیراجرایی نرم افزار، تریلوجی که یک شرکت در حال رشد سریع نرم افزاری است می گوید: شرکت با کارمندان طوری رفتار می کند که گویی همه آنان مدیر و همه آنان شریک هستند. همه آنان سهام دارند و او دلیل موفقیت را همین مسئله می داند. ولی بزرگترین چیزی که مایه نگرانی وی است این است که افراد با استعداد را از دست بدهد. او می دانــد که کارمندان با استعداد می توانند به هرکجا که می خواهند بروند. هیچ چیز مهمتر از استخدام نیروهای با استعداد و رشدیافته نیست. این کاری است که باید در درجه اول انجام دهد.
استعداد یابی دارای چهار گام است که اولین گام تشخیص استعداد ها است. برای این منظور مراحل زیر پیشنهاد می گردد:
تشخیص استعداد. این بخش شامل موارد جذب، انتخاب، استخدام و تشکیل بانک استعداد می باشد.
توسعه استعداد. این بخش شامل برنامه جانشین پروری، ارزیابی موردنیاز برای توسعه، توسعه رهبری و توسعه خط مشی می باشد.
ارزیابی استعداد. این بخش شامل تطبیق شغلی استعدادها، طرح توسعه خط مشی و ارزیابی عملکرد می باشد.
نگهداری استعداد. این بخش شامل مدیریت عملکرد، رتبه بندی، سیستم پاداش و طرح های بازنشستگی می باشد.
یک نظام مطلوب شناسایی استعداد ها باید شرایط زیر را داشته باشد:
قابل دفاع: روش شناسایی باید بر مبنای آخرین تحقیقات و مستندات باشد و تمام استعداد های افراد در حوزه مورد نظر را دربر بگیرد.
عادلانه: همه امکان یکسانی برای ورود داشته باشند. در صورتیکه نخبگی فرد به نحوی ثابت شود، نمرات کم در آزمونهای معمول مانع ورود او نباشد.
تکثر: وسیعترین تعریف قابل دفاع از استعداد ها بکار گرفته شود.
جامعیت: تمام افراد بالقوه تا حد امکان شناسایی شوند.
عملگرا: روشهای شناسایی تا حد امکان عملیاتی و اقتصادی باشند و با امکانات و نیروی انسانی موجود قابل اجرا باشند.
البته ثبات روش(عدم تغییر در فواصل زمانی کوتاه) را نیز باید به اصول فوق افزود. روشهای مختلف شناسایی باید حیطههای مختلف را مورد سنجش قرار دهند و لزومی ندارد روشهای مختلف، تایید کننده هم باشند.
برای اطلاع بیشتر از چگونگی پیاده سازی مدیریت استعداد در سازمان حود با ما در تماس باشید.
منبع : testotype.com
